Anställda som frågar vad chefen gör

Om utmaningar för chefer i allmänhet och för unga chefer i synnerhet skriver Andreas Bencker, Försvarshögskolan, i temats akademiska artikel. Att var ny på positionen som chef och dessutom ung innebär sannolikt en rad ledarskapsutmaningar i strävan att försöka uppnå goda organisatoriska resultat, högre arbetsmotivation bland medarbetarna och ett effektivt teamwork när sådant krävs.

Denna typ av utmaningar handlar till synes om att leda andra människor, grupper och verksamheter. Text: Andreas Bencker, universitetsadjunkt i psykologi, Institutionen för Säkerhet, Strategi och ledarskap, Försvarshögskolan.

Ledarskapets fyra nivåer och dess utmaningar

Utmaningen i att kunna leda andra handlar om att bli bra på att motivera medarbetare genom att t ex bättre förstå och bemöta deras individuella drivkrafter i form av motiv till arbetet och viktiga värden i arbetslivet. Utmaningen kan också handla om att bli bättre på relationsbygge och skapa delaktighet för ökad motivation eller också kunna se till andras prioriteringar och inte bara sina egna sett ur chefspositionen.

Dessa utmaningar bygger på utgångsläget att unga chefer tycks ha en tendens att fokusera mer på uppgiftsrelaterade sakfrågor än relationer mellan människor. Icke att förglömma är att det också kan finnas utmaningar som har att göra med att kunna leda sig själv dvs. Ibland kan det vara övriga livet bredvid arbetet som också är mödosamt eller till och med det som upplevs mest stressfyllt.

7 frågor du ska ställa till dina medarbetare

Exempel på andra utmaningar jag stöter på hos chefer och ledare kan vara att hitta balansen mellan livets olika delar, börja motionera och få mer energi, sluta skjuta upp saker, bli bättre på att sätta upp och fullfölja mål både i arbetet och privat, förbättra självdisciplinen och hantera sin tid. Ibland kan det också handla om att bara bli schysstare mot sig själv, särskilt när personen upplever sig förebrå, klandra och kritisera sig själv på ett överdrivet nedvärderande sätt som inte leder till något vettigt, varken i relation till andra eller till sig själv.

Teamutveckling är ett ständigt återkommande tema som anspelar på utmaningar för hur chefen ska leda och utveckla sin eller sina arbetsgrupper. Jag brukar fråga chefen vad det är för team eller arbetsgrupp de vill utveckla och vad de ser för syfte med en eventuell teamutveckling. Vad det är för typ av grupp eller team brukar vara lite knivigare att komma fram till och kräver ofta en lite närmare granskning.

T ex så kan samarbetet i gruppen vara ganska dynamiskt och varierande av den enkla anledningen att det kan vara relativt många arbetsuppgifter som ska hanteras över en längre tidsperiod. Alla uppgifter hanteras inte endast i helgrupp utan också i flera olika subgruppskonstellationer.

Vad får en chef inte göra 6 frågor som hjälper chefen lösa samarbetsproblem.

Härskartekniker chef 26 saker chefer gör som förstör motivationen för de anställda.

Chefen lägger sig i allt En sådan här chefs känslor om att hela tiden vara otillräcklig kommer förr eller senare att skära sig med vad som är bäst för företaget och dess anställda.

Chef som hotar anställd Vad som ska utredas är vad i organisationen som har gått fel och som gör att medarbetaren känner sig kränkt, inte om huruvida personen ifråga verkligen är diskriminerad eller inte.

Det verkar som att det finns ett behov av att få ihop gruppen, att den blir mer sammanhållen, kanske mest socialt till att börja med. Att fokusera på sociala aktiviteter kan bero på ett underliggande behov av att komma över känslan av främlingskap så att var och en känner sig lite mer trygg i gruppen. Hur gruppen arbetar och tar sig an sina olika arbetsuppgifter i vardagen, fattar beslut och löser problem är också viktigt att belysa i en teamutveckling, men kan ibland uppfattas som mer krävande än socialt stärkande aktiviteter.

Oavsett vad chefen och gruppen vill fokusera på, det sociala eller det uppgiftsorienterade, så är teamutveckling en kontinuerlig utmaning och oftast ingen quick-fix på ett par tre dagar. Ledarutmaningar på organisationsplanet täcker en mängd aspekter och för den nya chefen skulle vi kunna tänka oss att det handlar om att kanske se till den egna avdelningens inre liv på ett mer övergripande plan men samtidigt förstå detta beroende på hur övriga delar av organisationen fungerar.

Fyra frågor varje chef bör ställa sig

Sammantaget kan vi sortera beskrivna ledarskapsutmaningar på fyra nivåer: 1 ledarskap på individnivå, 2 ledarskap på dyadnivå, 3 ledarskap på gruppnivå, och 4 ledarskap på organisationsnivå. Nivå 1: Ledarskap på individnivå representeras av självledarskap dvs. Det kan handla om strategier för att motivera sig själv, hantera sina tankar och känslor, bemästra sig själv i stressfyllda situationer eller försöka lära sig att bli bättre på att uppnå egna mål.

Nivå 2: Ledarskap på dyadnivå företräds av det ledarskap vi uppvisar i relation till andra enskilda personer. Fokus kan t ex vara relationella aspekter så som utmaningen att skapa en tillitsfull atmosfär i enskilda samtal och samarbeten eller påverka andra individers motivation, engagemang och prestation. Nivå 3: Ledarskap på gruppnivå karaktäriseras av det ledarskap vi tillämpar på en grupp - hur vi försöker åstadkomma en god grupprestation, hantera gruppdynamiken, t ex utmaningar kring sammanhållning, konflikthantering, beslutsfattning och roller eller särskilda gruppuppgifter så som möten eller operativa uppdrag.

Nivå 4: Ledarskap på organisationsnivå utmärks av det ledarskap vi praktiserar både direkt och indirekt på ett system av individer och grupper. Detta ledarskap kan innebära utmaningar vad gäller förändringsarbete och utveckling av den struktur och kultur som råder i systemet med målet att åstadkomma en effektivare organisation.

9 punkter för ett gott ledarskap: Så är en bra chef

Vad menas då med detta mer ingående och vilka utmaningar finns inneboende här? Jag vill uttrycka det som så att mottot kan utgöra en tanke om ett gränsland där två ledarskapsnivåer flyter ihop i ett slags samspel och kanske att den ena nivån förekommer den andra. Har jag en god förmåga att leda och styra mig själv så torde det underlätta mitt ledarskap i förhållande till andra.

Forskning visar på självledarskapets betydelse för utövande av ledarskap i förhållande till andra människor. Forgas, Baumeister och Tice belyser t ex hur chefer med gott självledarskap hög självkontroll skattas högre av sina medarbetare. Dessutom har människor med ett starkt självledarskap fler hälsosamma mellanmänskliga relationer och är känslomässigt stabila.

En övernervös eller överspänd chef med oförmåga att hantera sina egna plötsliga känslomässiga svängningar torde alltså inte ha lika lätt för att leda andra.